Onzeker op het werk? Begrijp waar het vandaan komt

Je leest een mail nog een keer voordat je hem verstuurt. In een overleg houd je een vraag voor je. En na een gesprek met je leidinggevende blijf je nadenken: kwam ik wel goed over?

Als je je onzeker voelt op het werk, is het verleidelijk om meteen aan jezelf te gaan sleutelen. Je moet assertiever worden. Meer vertrouwen hebben. Minder nadenken. Maar voordat je een oplossing kiest, moet je weten wat er speelt.

Onzekerheid op het werk kan samenhangen met je eigen verwachtingen, een taak die je nog moet leren, onduidelijkheid over je rol of de manier waarop mensen met elkaar omgaan. Je onzeker voelen betekent dus niet automatisch dat je onvoldoende kunt. Het bewijst ook niet dat je werkomgeving onveilig is.

De eerste stap is onderzoeken: waar twijfel ik precies aan, wanneer gebeurt dat en wat heb ik nodig om verder te kunnen?

Waarom voel je je onzeker op het werk?

‘Ik ben onzeker’ is een brede conclusie. Je kunt inhoudelijk sterk zijn en toch twijfelen tijdens een presentatie. Of zelfstandig werken, maar vastlopen zodra twee leidinggevenden verschillende verwachtingen hebben.

Kijk daarom naar drie mogelijke aangrijpingspunten.

1. Je stelt eisen aan jezelf die moeilijk te toetsen zijn

Misschien vind je dat je altijd direct een antwoord moet hebben. Dat een collega nooit iets op je werk mag aanmerken. Of dat je pas een voorstel kunt delen wanneer alle mogelijke bezwaren zijn opgelost.

Onderzoek welke regel je jezelf oplegt. Is die werkelijk afgesproken, of heb je zelf bepaald dat dit nodig is om goed te functioneren?

Vergelijk bijvoorbeeld:

• ‘Ik moet alles weten’ met ‘Ik moet weten wat ik zelf kan beantwoorden en wat ik moet uitzoeken’.
• ‘Mijn voorstel moet perfect zijn’ met ‘Mijn voorstel moet voldoen aan de afgesproken criteria’.
• ‘Ik mag niet twijfelen’ met ‘Ik moet duidelijk kunnen maken welke informatie nog ontbreekt’.

Je hoeft jezelf niet ongefundeerd gerust te stellen. Je kunt wel preciezer worden over wat goed werk daadwerkelijk vraagt.

2. Je mist ervaring, informatie of duidelijke afspraken

Niet elke twijfel vraagt om meer zelfvertrouwen. Soms heb je gewoon nog iets te leren of ontbreekt er een besluit.

Denk aan een nieuwe leidinggevende die een lastig beoordelingsgesprek moet voeren, maar nog geen begeleiding heeft gehad. Of een projectverantwoordelijke die resultaat moet leveren zonder te weten welke beslissingen zelfstandig genomen mogen worden.

Stel jezelf drie vragen:

• Weet ik welk resultaat wordt verwacht?
• Heb ik de kennis, tijd en middelen om dat resultaat te leveren?
• Is duidelijk wanneer ik zelf beslis en wanneer ik afstem?

Een concreet tekort vraagt om een concrete oplossing. Bijvoorbeeld uitleg, oefening, een heldere prioriteit of een afspraak over bevoegdheden.

3. Er gebeurt iets in je werkomgeving dat aandacht vraagt

Misschien veranderen afspraken telkens achteraf. Worden vragen weggewuifd. Of krijg je verwijten over beslissingen waarvoor je eerder toestemming had.

Leg dan zo precies mogelijk vast wat er gebeurt. Welke woorden zijn gebruikt? Welke afspraak veranderde? Gebeurt dit vaker en bij wie?

Dat helpt om een gesprek te voeren over waarneembaar gedrag. Je hoeft niet eerst te bewijzen dat er sprake is van een ‘onveilige cultuur’ om een concrete situatie serieus te nemen.

Ben je onzeker, of voel je je onveilig?

Onzekerheid gaat hier over twijfel aan je eigen kunnen, oordeel of positie. Psychologische veiligheid gaat over de ruimte die je binnen een team ervaart om bijvoorbeeld vragen te stellen, fouten te bespreken en een afwijkende mening te geven.

In onderzoek van Amy Edmondson hing psychologische veiligheid samen met het leergedrag van teams. Denk aan hulp vragen en fouten bespreken. Dat onderzoek maakt psychologische veiligheid nog geen garantie op goede prestaties in iedere situatie.

Voor jouw werksituatie is vooral deze vraag bruikbaar: wat gebeurt er daadwerkelijk wanneer iemand iets niet weet, een fout meldt of een bezwaar uitspreekt?

Deze voorbeelden zijn geen test waarmee je een team kunt beoordelen. Ze helpen je wel om niet alles onder hetzelfde label te schuiven.

Een kritisch gesprek kan ongemakkelijk zijn en toch respectvol verlopen. Omgekeerd maakt een vriendelijke sfeer het nog niet vanzelfsprekend dat mensen tegenspraak durven geven. Lees meer over psychologische veiligheid op de werkvloer.

Wat kun je doen als je onzeker bent op het werk?

Begin met één herkenbare situatie. Je hoeft niet je hele persoonlijkheid te veranderen om een volgende stap te kunnen zetten.

Stap 1. Beschrijf het moment zonder jezelf te beoordelen

Kies een recente gebeurtenis en schrijf op:

• Wat gebeurde er?
• Wat dacht ik dat dit betekende?
• Wat deed ik vervolgens?
• Welke informatie miste ik?

Een illustratief voorbeeld: je manager vraagt tijdens een overleg waarop je planning is gebaseerd. Jij denkt: ‘Hij vertrouwt mijn werk niet.’ Je gaat je uitgebreid verdedigen, terwijl nog niet duidelijk is waarom hij die vraag stelt.

Een mogelijke reactie is: ‘Wil je vooral weten hoe ik de capaciteit heb ingeschat, of zie je een risico in de deadline?’

Zo onderzoek je wat de ander bedoelt. Blijkt de toon kleinerend, dan verdient ook die toon aandacht. Het doel is niet om elke vervelende situatie positief uit te leggen.

Stap 2. Maak verwachtingen bespreekbaar

Vraag niet alleen: ‘Doe ik het goed?’ Maak de vraag klein genoeg om een bruikbaar antwoord te krijgen.

Bijvoorbeeld:

• ‘Aan welke drie criteria moet deze oplevering voldoen?’
• ‘Welke beslissing verwacht je dat ik zelfstandig neem?’
• ‘Wat heeft voorrang als ik niet alles deze week kan afronden?’
• ‘Welk onderdeel van mijn aanpak wil je anders zien?’

Leg belangrijke afspraken kort vast. Plan zo nodig een moment om te beoordelen of ze in de praktijk werken.

Stap 3. Kies één handeling om te oefenen

Bedenk welk gedrag je in een concrete situatie wilt proberen. Bijvoorbeeld je eerste vraag eerder stellen, een advies uitspreken of aangeven dat je extra informatie nodig hebt.

Maak het uitvoerbaar:

‘In het volgende projectoverleg benoem ik één risico en doe ik een voorstel voor de vervolgstap.’

Dat is beter te beoordelen dan ‘Ik moet zelfverzekerder overkomen’. Na afloop kun je nagaan wat je deed, hoe anderen reageerden en wat je wilt aanpassen.

Kies een situatie waarin oefenen verantwoord is. Bij intimidatie of vernedering hoef je jezelf niet te dwingen tot een rechtstreekse confrontatie.

Stap 4. Merk op wat je doet wanneer spanning oploopt

Gebruik een spannend werkmoment als aanleiding om je reactie te observeren. Ga je sneller praten? Begin je je ongevraagd te verantwoorden? Zeg je meteen ja?

Neem, als de situatie dat toelaat, even tijd voordat je antwoordt. Een eenvoudige zin kan zijn:

‘Ik wil hier zorgvuldig op reageren. Laat me dit even ordenen.’

Je observatie vertelt niet automatisch wat de oorzaak is. Ze geeft je wel een concreet moment om bewust een andere reactie te proberen.

Stap 5. Beoordeel ook wat er om je heen verandert

Heb je afspraken gemaakt? Kijk dan of ze worden nagekomen. Heb je ondersteuning gevraagd? Ga na of die daadwerkelijk beschikbaar komt.

Als jij duidelijker communiceert maar verwachtingen onduidelijk blijven, is meer oefenen aan jouw kant niet de volledige oplossing. Bespreek dan wat de organisatie moet veranderen en wie daarvoor verantwoordelijk is.

Wat als je je altijd onzeker voelt op het werk?

Onderzoek eerst hoe letterlijk ‘altijd’ is. Zijn er taken waarbij je wel vertrouwen ervaart? Collega’s bij wie je vragen durft te stellen? Momenten waarop de twijfel minder aanwezig is?

Die verschillen kunnen helpen om je vraag scherper te maken. Misschien speelt de onzekerheid vooral wanneer je beoordeeld wordt. Misschien ontbreekt er structureel duidelijkheid over je werk. Of je merkt dat twijfel op veel gebieden in je leven terugkomt.

Houd desgewenst gedurende enkele werkdagen kort bij wanneer het gebeurt. Noteer de aanleiding, je reactie en wat je nodig had. Gebruik dit als voorbereiding op een gesprek, niet als een nieuwe opdracht die je perfect moet uitvoeren.

Blijf je vastlopen, dan hoef je dat niet alleen uit te zoeken. Welke ondersteuning passend is, hangt af van de vraag: gaat het om professionele ontwikkeling, ongewenst gedrag, je gezondheid of een combinatie daarvan?

Wat kun je als leidinggevende doen?

Als iemand zegt onzeker te zijn, vraag dan eerst waarop die twijfel betrekking heeft. Geef de medewerker ruimte om concrete situaties te beschrijven voordat je een training of coaching voorstelt.

Onderzoek ook je eigen aandeel:

• Heb je duidelijk gemaakt wat goed genoeg is?
• Geef je verantwoordelijkheid én de bevoegdheid om te handelen?
• Vraag je om initiatief, maar draai je besluiten zonder uitleg terug?
• Hoe reageer je op een fout of een kritische vraag?

Een bruikbare gespreksopening is: ‘Bij welke taak of welk besluit mis je nu het meeste houvast?’

Maak vervolgens één afspraak die je kunt opvolgen. Bijvoorbeeld een heldere beslisruimte, begeleiding bij een nieuwe taak of een vast moment om prioriteiten af te stemmen.

Persoonlijke ontwikkeling verdient aandacht. De voorwaarden waaronder iemand moet werken ook.

Hoe Mind the Body naar gedrag en ontwikkeling kijkt

Mind the Body combineert in zijn methode psychologie met fysieke en mentale ervaringen en reflectie. De aanpak is bedoeld om gedrag zichtbaar te maken en deelnemers te laten oefenen met andere reacties. De vertaling naar het dagelijks werk maakt daar onderdeel van uit.

Bij onzekerheid is een relevante ontwikkelvraag bijvoorbeeld: wat doe je wanneer je twijfelt, en helpt die reactie je om duidelijkheid te krijgen? Je kunt onderzoeken wanneer je bevestiging vraagt, een besluit uitstelt of te veel verantwoordelijkheid naar je toe trekt.

Meer over deze werkwijze lees je bij de Mind the Body Methode.

Onderzoek wat jij nodig hebt om verder te komen

Je hoeft niet eerst alle twijfel kwijt te zijn om een vraag te stellen, een afspraak te verduidelijken of ondersteuning te zoeken. Begin bij de situatie waarin je vastloopt.

Ben je leidinggevende en wil je onderzoeken welke patronen jouw handelen belemmeren? Bekijk het individuele coachtraject van Mind the Body. Wil je eerst bespreken of jouw ontwikkelvraag daarbij past? Neem contact op met Mind the Body.